企業是因崗尋人而不是因人設崗

　　企業到底是根據這個員工調整薪點，還是根據崗位標準調整薪點呢。我們經常講企業不能因人而設崗，而是要因崗而尋人，要按照崗位要求來尋找合適的人，而不是根據某個人的素質來設置崗位，如果是那樣就本末倒置了。因爲崗位職責說明書是根據戰略來制定的，戰略需要什麼樣的部門，部門需要什麼樣的人，就要由上而下進行分解。所以崗位和某個人的能力有差距這是正常的。有差距怎麼辦，第一，就是培訓，要培訓他的技能，使他的能力得到提高；第二，這個差距可能是正差距，如果他的能力高於你的要求，那麼就晉升；不足就要再培訓；第三，培訓還不行，那就只能往下降或者離開。

　　接下來又會出現三種情況，第一種是皆大歡喜，職務上升，薪酬提高；第二種是剛剛好，薪酬差不多就在新的薪酬區間內，相差不是很大；第三種就是企業最擔心的，就是員工薪酬落在區間外。一般情況下，對落在區間外的員工薪酬，沒達到崗位要求的要作如下考慮：一是要認真考慮崗位職責說明書，是不是這個崗位職責說明書不符合公司戰略，如果符合，這個人就要進行培訓，如果培訓也不行，只有往下調整。但一個新薪酬體系有70%以上的員工都落在這個區間內，那就是合理的。其餘30%的人就要重新做測評。企業不可能因爲某些人不勝任崗位要求降低企業的崗位標準。

　　完善、科學的崗位職責說明書是薪酬福利制度能否正確反映崗位價值的前提！

　　原則上，公司戰略要求有什麼樣的部門就要有什麼樣的組織框架，結構定下來後部門的職責就出來了，員工的崗位說明書也就確定了。有些企業薪酬制度的問題就是出在崗位說明書上，人力資源部在做崗位職責說明的時候，完全靠自己憑空想象，連崗位職責描述表都沒發給各個崗位的人去填寫。雖然說崗位職責是自上而下的分解，但同時也是自下而上的描述，例如一些企業要求某崗位的學歷必須是本科，但現在崗位上工作的人的學歷只是專科，所以崗位的薪酬和他本人的素質對不上。

　　我們說，這種情況肯定是有的，但崗位薪酬是綜合因素的考慮，學歷只是一個因素但不是關鍵因素，因爲學歷低而不勝任這個崗位的員工是很少的。崗位薪酬的關鍵性決定因素還是崗位的技能要求和實際工作能力。人力資源部在做工作分析的時候，要關注員工平時所做工作的性質，並由員工本人先描述出來，再由部門經理確定後跟企業的戰略對接，形成一個綜合的崗位職責說明書，按照這樣的流程設計的崗位職責說明書相信差別就不會很大了。部門經理一定要跟部門成員溝通，不能說部門經理剛填完說明書就交了上去，連這個崗位的員工也沒看過自己的崗位職責說明書，這樣很容易出現問題。假如部門經理故意要某個員工下崗，就會加大這個員工的工作難度和強度。相反，部門經理因爲要保護他的員工，會把員工的崗位描述得非常簡單，讓每個人都能勝任。但是根據公司戰略要求，這個部門的工作量是一定的，不能根據部門的人能不能做來確定總體工作量，那樣會造成戰略的缺失。

　　所以一份科學的崗位說明書是自上而下、自下而上的結合，可以說一套完善的崗位職責說明書會讓90%以上的人都比較滿意，或者說比較科學地反映出戰略對崗位的要求。其他10%的比例行可以有差異，想做到讓百分之百的人滿意，難度會比較大。